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【全球用工政策】全球就业税和合规通讯-2023年4月更新版
这一版将涵盖几个国家的重要发展，包括西班牙、波兰、中国、新加坡、比利时、拉脱维亚和荷兰。
将讨论雇主必须了解的税率、社会保障缴款以及其他劳动法和合规要求的变化。此外，我们将提供有关管理全球薪资、确保遵守数据保护法规以及降低与远程工作安排相关的风险的最佳实践的指南。
随着就业税和合规领域的迅速发展，我们了解雇主在跟上这些变化方面面临的挑战。这就是为什么我们致力于提供准确且可操作的信息，以帮助您自信地解决这些复杂问题。
01比利时
关于断开连接的权利，比利时已采取措施促进员工在正常工作时间之外实现健康的工作与生活平衡。拥有 20 名或更多员工的雇主必须制定一项政策，概述实施断开连接权的实用性、数字工具使用指南，以及针对员工和管理人员正确使用数字工具的教育和宣传行动以及过度连接的潜在风险。
该政策必须通过集体劳动协议引入，或者在没有此类协议的情况下，通过工作条例引入。集体劳动协议必须提交给 FPS 就业登记处。同时，必须向社会监察机构提交包括方式和实施在内的工作规定副本。
02波兰
波兰议会最近通过了一项修改《劳动法》的法案，允许雇主对雇员和民法承包商中是否存在酒精或致醉物质进行非侵入性检测。这些检查的主要目的是确保员工和其他个人的安全和福祉或保护财产。
法案生效前必须由总统签署，并在公布 14 天后生效。预计影响日期为 2023 年春季。
对使用酒精或物质使用检查感兴趣的波兰雇主应首先确定是否有必要保护其员工和其他人的安全和福祉或保护财产。如果他们决定进行这些检查，则应制定相关政策和程序以确保以非侵入性方式进行检查。
波兰议会批准了与乌克兰境内武装冲突有关的乌克兰公民援助法修正案，为乌克兰人及其配偶获得工作和居留许可提供额外支持。这些变化包括：
如果根据该法案之前的规定在波兰逗留的最后一天介于 2022 年 2 月 24 日和 2023 年同一日期之间，则将临时居留许可延长至 2023 年 8 月 24 日。
为乌克兰公民获得临时居留许可创造更简单的途径，即使他们不符合此类许可的典型标准。
将“diia.pl”定义为允许波兰过境的电子文件。
该法案还取消了几乎所有针对各国籍外国人的特殊移民反COVID规定，例如将提交临时居留申请的截止日期以及在流行病或流行病紧急状态期间过期的临时居留证和卡的有效期延长至30紧急状态结束后的几天。
大多数规定的预计影响日期是春季，但将于 2023 年 8 月 24 日生效的反 COVID 移民规定除外。
雇主应关注有关雇佣外国工人的任何新规定，为工作许可程序和验证在波兰居留权的要求的潜在变化做好准备。
雇主必须确保其外国雇员具有在波兰工作的合法居留身份。非法就业的罚款从每起 500 波兰兹罗提(约 106.15 欧元)到 30,000 波兰兹罗提(约 6,369 欧元)不等。
03新加坡
人力部将为就业准证 (EP) 申请人实施一个名为互补性评估框架 (COMPASS) 的新评估框架。目的是让雇主选择高素质的外国专业人士，同时促进劳动力多元化。COMPASS 是一个基于分数的系统，用于评估 EP 申请中的个人和就业相关属性。要获得 EP 资格，申请人必须达到每月 5,000 新元的增加合格工资(金融服务行业的雇主每月 5,500 新元)并且在 COMPASS 下至少获得 40 分。
新框架的影响日期是 2023 年 9 月 1 日，对于新的 EP 申请和 2024 年 9 月 1 日，对于更新。雇主应注意这一新框架，并相应地为未来的 EP 申请和更新做好准备。
04阿联酋
阿联酋阿布扎比综合市场 (ADGM)最近发布了举报指导原则，表明该地区越来越重视透明度和问责制。这些原则为员工提供了一个框架，可以安全可靠地报告组织内的任何不当行为、不当行为或非法活动，而不必担心遭到报复。
ADGM 的这一举措是朝着促进道德行为和企业社会责任文化迈出的积极一步。该地区的雇主应注意这些准则，并考虑将其纳入其政策和程序。
特别是金融、医疗保健和能源等受监管行业的公司应主动审查其现有的举报政策，以确保它们符合 ADGM 的原则。雇主还应关注举报和直言政策的监管进展，因为未来可能会有额外的要求。
未能制定强有力的举报政策可能会使雇主面临重大的法律和声誉风险。组织必须认真对待举报，并创造一个让员工能够轻松举报任何潜在不当行为的环境。通过这样做，雇主可以证明他们对良好治理的承诺，并保护他们作为负责任的企业公民的声誉。
05丹麦
立法在丹麦实施，以遵守欧盟关于透明和可预测的员工工作条件的指令，该指令进行了多项更改，包括调整雇员的概念、扩大涵盖的雇员范围、更改向雇员提供书面信息的时间表。员工，列出更多必须作为最低要求披露的工作条件，并为几种工作条件设定新的最低要求。
这些变化的影响日期是 2023 年 7 月 1 日，虽然雇主不需要采取具体行动，但他们应该了解这些变化并确保合规。
对违规行为的处罚预计将按照反映现行判例法的比率进行补偿。丹麦法案草案中的赔偿与现行丹麦合同法中的赔偿相对应，最高为 13 周的工资，情节严重者最高为 20 周的工资。
如果违约行为是可以原谅的，并且在所有其他方面都没有特别重要，则赔偿不得超过 1,000 丹麦克朗。当前判例法中的赔偿金额范围通常在 5,000 至 10,000 丹麦克朗之间，因此雇主应遵守新要求以避免潜在的处罚。
06拉脱维亚
拉脱维亚修订了“关于生育和疾病保险”的法律，以实施欧盟关于父母和照顾者工作与生活平衡的指令。修正案引入了新规定，包括每个孩子的父母至少有两个月的父母福利期，不能转让给另一方。
父母还有权选择领取育儿津贴的总期限，有两种选择：19个月，其中15个月可以用到孩子满一岁半，非可转让部分可由每位家长使用至孩子满八岁或 13 个月，其中九个月可使用至孩子满一岁，不可转让部分可由每位家长使用至孩子年满八岁。此外，如果父母一方领取产假津贴，则产假补助金的领取期(19 或 13 个月)将包括产假补助金支付期。
对于受雇或个体经营且未休育儿假的父母津贴领取者，津贴将按支付给育儿假者的育儿津贴的 50% 支付，高于目前的 30%。
这些变更自 2023 年 1 月 1 日起生效。雇主必须审查和更新其内部育儿福利政策，以确保符合新要求。
07爱尔兰
自 2022 年 12 月 16 日起，新法规已实施，以转换欧盟关于爱尔兰透明和可预测工作条件的指令。2022 年条例包括要求更可预测的工作时间、合理提前通知具有可变时间表的员工、限制试用期的持续时间以及员工有权在他们的时间表之外与其他雇主一起工作。
此外，按需雇佣合同的使用和期限将受到限制，将在规定的时间范围内提供雇佣条款的书面通知，服务满 26 周的员工可以要求过渡到更安全的工作，并且将免费提供强制性培训。
雇主必须确保遵守新规定，相应地更新模板合同，并了解新的雇佣条款和培训要求。不遵守 2022 年条例的规定可能会导致员工向工作场所关系委员会提出投诉。
08中国
修订后的《中华人民共和国妇女权益保障法》对用人单位保障女职工合法权益提出了新的义务。其中包括防止性骚扰的措施，例如制定内部规则和政策，指定负责反性骚扰的人员，提供培训和教育，建立投诉渠道以及保密处理纠纷。还禁止用人单位在招聘过程中有歧视行为，例如限制职位或根据性别、婚姻/生育状况或怀孕测试设置就业条件。
09西班牙
预算法规定了社会保障、失业、终止活动保护、工资保障基金和专业培训的缴费基数和费率。虽然一般社会保障体系下的缴费率与 2022 年适用的缴费率没有变化，但 2023 年的缴费基数上限增加到每月 4,495.50 欧元。法律还规定了新的代际公平机制，该机制要求为某些意外事件(包括退休计划覆盖范围)的缴费基数额外缴纳 0.6%(雇主支付 0.5%，工人支付 0.1%)。
雇主必须注意 2023 年的新缴费基数和费率，并确保正确应用它们。审查缴费基数限制以确保遵守新上限很重要。雇主还应考虑新的代际公平机制将如何影响他们的社会保障缴款，并将其纳入财务规划。
西班牙政府最近宣布改变其侨民税制，通常称为“贝克汉姆”税制。该制度为年收入不超过 600,000 欧元的合格外籍雇员规定了 24% 的所得税税率。最新的变化旨在激励更多的外籍人士在西班牙工作，现在适用于持有允许他们在西班牙远程工作的合同的个人。
除了远程工作规定外，新的变化还将个人在派遣前必须是非西班牙居民的年数从 10 年减少到 5 年。这意味着在西班牙居住不到五年的外籍人士现在可以享受优惠的税收制度。
此外，在某些情况下，外籍雇员的配偶和子女现在也可以从“小贝”税制中受益。这些变化可能会使西班牙成为外籍员工及其家人更具吸引力的目的地，这可能对该国的经济产生积极影响。
10荷兰
荷兰最近更改了“30% 计划”，该计划为某些外国雇员提供其收入的 30% 的免税津贴。但是，从 2023 年 1 月 1 日开始，申请该计划的员工最多只能获得 216,000 欧元收入的免税津贴。这意味着超出此金额的收入将没有资格获得免税津贴。
此外，在 2023 年 1 月 1 日之前已经加入“30% 计划”的员工将分阶段减少免税津贴。雇主必须审查他们对外国雇员的薪酬和福利待遇，并确保他们遵守这些新规定。
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