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大咖访谈 | 迪卡侬CHO：零售行业在疫情常态化下的灵活用工及员工关爱策略
管理大师彼得·德鲁克曾说过，“在动荡时代最大的危险不是动荡本身，而是仍然用过去的逻辑做事”。无论是在参加各个行业大会，还是跟各位同仁的交流当中，我们都能非常明显地感受到一点，在“疫情防控常态化”的时代中，如果仍然用过去的一套逻辑做事，不可避免会产生一些巨大的问题。
毫无疑问，今天是一个动荡的时代，所以我们必须要用新的逻辑去做事情。“沿着旧地图是找不到新大陆的”，所以今天我们做事的逻辑必须要发生改变。比如说就“用工”这个层面而言，我们可以从环境、组织和人三个维度来看待现今为什么用工和招聘会变得越来越难。
对于各个头部企业来说，如今的竞争是白热化的，在数字化浪潮冲击之下，整个中国的人口红利在持续走低，职场新生代也有着不一样的职业诉求和职业理想。
同时，今天的环境在不断地去中心化、去边界化。组织也不断地在变迁，从敏捷型组织、学习型组织到效能组织再到成本组织，进行着不断地迭代与更新。那么对于生存在这种工作环境中的人来说，也不断地体现出雇佣自由化、员工个性化、工作弹性化和激励高效化等等的需求。
今天我们主要想谈谈有关零售行业的一些灵活用工方式。
零售业是指以向最终消费者(包括个人和社会集团)提供所需商品及其附带服务为主的行业。
“零售行业本来是一个很传统和稳健的行业，只不过随着全球数字化的发展，特别是最近十年，受到电商的影响较大，以亚马逊、阿里和京东为主。”
“零售行业在拉动内需方面的贡献不可小觑，虽然电商平台最近受到反垄断的影响，但因为这个行业能满足消费者日常生活必需，加上这两年直播带货的兴起，零售行业在这种新的消费习惯刺激下又迎来了一波新的发展趋势。我们这个零售行业的百强企业家榜，也反映出谁在满足消费者日常需求方面贡献最大。”
自3月以来,受奥密克戎变异毒株传播速度快、隐匿性强特点,上海疫情正呈高位运行,形势极其严峻。疫情加剧下的上海,被按上了“暂停键”。除少部分保障民生的超市营业外,线下门店、餐饮、商圈、购物中心等服务行业直接闭店关门,城市进入封控静止状态,带来的商业经济损失难以估量，零售企业也面临着来自物流配送和人员紧缺等方面的诸多挑战，不得不面临用工方面的挑战，采用灵活用工来让企业更好地降本增效。
一、开展多元化的用工模式，扩大灵活用工比例
经济社会中，灵活用工的出现都无外乎降低企业成本和满足劳动者需求两个因素，或为两个因素的动态平衡多元化。灵活用工，对企业来说最迫切和最实际的目的就是降低人工成本以及提高生产效率，但多元化灵活用工也存在着企业管理难度加大、员工归属感降低、司法审判口径不明确等等一系列缺陷，这些缺陷会导致企业顾忌风险难以实施灵活用工。
零售与消费行业的企业在设计多元化灵活用工方案时，需要根据业务场景确定用工关系，制定全面系统的管理方案，尽可能避免灵活用工给企业和个人带来不利影响，在设计方案时可参考以下原则:
1、准确区分员工类型
随着新型零售业的兴起以及数字技术的不断提高，通过电子网络平台销售的数量及质量将会不断攀升，未来企业将由三部分员工组成：专业核心人员、外包人员和临时及兼职人员。
专业核心人员包括专业技术人员和管理人员，是企业生存发展的核心。外包人员源自于企业将非核心工作外包给外包商或个人，以集中发展核心业务。临时及兼职人员是为便于企业根据需求及时增减人力而设，除了提供传统的初级劳动力外，也可能是经验丰富且具有创造能力的人员，如顾问、财务人员等。准确区分员工类型是企业设计及实施多元化灵活用工的基础。
2、合理设计用工比例
总体来说，去劳动关系下的灵活用工，可以帮助企业降低用工成本，也可在一定程度上转移用工风险。因此，在劳动关系依旧为主要用工关系的当下，企业可以适当降低劳动用工关系用工的比例，提高其他类型用工模式的比例。
目前除了法律对劳务派遣人数占比有10%的硬性规定外，其他用工模式暂无比例上的限制，至于各企业应该怎样调整用工模式比例，不同的行业和岗位会有所不同，但可以肯定的是，随着劳动精细化的发展，未来企业的用工模式必将百花齐放。
3、劳动分工精细化管理
信息技术推动了灵活用工模式的发展。随着数字技术的不断提高，越来越多的企业将会选择把部分或整体业务迁移到云端，通过平台化管理降本增效，未来的工作会呈现出碎片化、专业化、精确化、智能化的趋势。
随着工作的智能化程度增高，企业也将会逐步减少全职人员的录用，尽可能用人工智能、机器人来满足工作需求。对于需要对劳动过程监控管理的工作如运营、客服等岗位)，在工作内容没有变化的情况下，企业可以对其进行劳动关系下的灵活调整，通过非全日制用工、不定时用工、居家办公等方式进行灵活用工;对于注重劳动结果的工作(如以业绩为导向的销售、计件工人等岗位)，企业与岗位员工可通过保持劳务关系和经济合作关系进行管理。
企业的多元化用工模式本质上是一种混序用工模式，其目的是通过企业的灵活性，来面对复杂多变的市场环境。但是，这种混序用工模式一定要建立在合法合规的基础上，脱离法律规定的用工模式将带来巨大的合规风险。在新型的商业模式之下，如何定义企业与员工之间的关系，如何在合法合规的前提下为企业赋能，让组织结构具有更多的弹性、灵活性和流动性，是企业在设计多元化灵活用工方案时值得思索的课题。
二、强化人力资源合规管理，减少劳动争议风险
如前所述，零售与消费行业是典型的劳动密集型的企业。人，特别是一线员工是企业生产力的第一要素。企业的人力资源管理一方面要注意激发人的创造力，另一方面也要依法合规的对员工实施管理。
具体而言，零售与消费行业的用工一方面要注重多元化灵活用工合规风险防控，另一方面，员工日常劳动合同管理也是企业人力资源管理的主要内容之一。对具体可以以员工入职、在职、离职环节作为最基本的流程轴，对员工进行合规管理。具体建议如下：
01
在劳动合同订立、履行、变更、解除等环节精准把控时间节点，及时、高效的办理相关手续;
02
针对不同企业的特性，因地制宜制定规章制度，并在实操中聚焦员工问题对症下药，不断的对制度及相关单表加以完善;
03
构建培训发展体系，立足企业人员特征和管理现状，针对人力资源管理过程中的难点痛点定期进行专业知识培训以及实务技巧训练，进一步提升人力资源管理人员提升岗位工作能力;
04
建立劳动争议应对解决机制，一旦发生劳动用工纠纷，能够快速与用人部门沟通，整理相关员工管理材料，厘清案件事实，准确把握员工诉求，并根据诉求性质决定争议解决路径。
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