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【全球用工政策】全球就業稅和合規通訊-2023年4月更新版
這一版將涵蓋幾個國家的重要發展，包括西班牙、波蘭、中國、新加坡、比利時、拉脫維亞和荷蘭。
將討論雇主必須了解的稅率、社會保障繳款以及其他勞動法和合規要求的變化。此外，我們將提供有關管理全球薪資、確保遵守數據保護法規以及降低與遠程工作安排相關的風險的最佳實踐的指南。
隨著就業稅和合規領域的迅速發展，我們了解雇主在跟上這些變化方面面臨的挑戰。這就是為什麼我們致力於提供準確且可操作的信息，以幫助您自信地解決這些復雜問題。
01比利時
關於斷開連接的權利，比利時已采取措施促進員工在正常工作時間之外實現健康的工作與生活平衡。擁有 20 名或更多員工的雇主必須製定一項政策，概述實施斷開連接權的實用性、數字工具使用指南，以及針對員工和管理人員正確使用數字工具的教育和宣傳行動以及過度連接的潛在風險。
該政策必須通過集體勞動協議引入，或者在沒有此類協議的情況下，通過工作條例引入。集體勞動協議必須提交給 FPS 就業登記處。同時，必須向社會監察機構提交包括方式和實施在內的工作規定副本。
02波蘭
波蘭議會最近通過了一項修改《勞動法》的法案，允許雇主對雇員和民法承包商中是否存在酒精或致醉物質進行非侵入性檢測。這些檢查的主要目的是確保員工和其他個人的安全和福祉或保護財產。
法案生效前必須由總統簽署，並在公布 14 天後生效。預計影響日期為 2023 年春季。
對使用酒精或物質使用檢查感興趣的波蘭雇主應首先確定是否有必要保護其員工和其他人的安全和福祉或保護財產。如果他們決定進行這些檢查，則應製定相關政策和程序以確保以非侵入性方式進行檢查。
波蘭議會批準了與烏克蘭境內武裝沖突有關的烏克蘭公民援助法修正案，為烏克蘭人及其配偶獲得工作和居留許可提供額外支持。這些變化包括：
如果根據該法案之前的規定在波蘭逗留的最後一天介於 2022 年 2 月 24 日和 2023 年同一日期之間，則將臨時居留許可延長至 2023 年 8 月 24 日。
為烏克蘭公民獲得臨時居留許可創造更簡單的途徑，即使他們不符合此類許可的典型標準。
將「diia.pl」定義為允許波蘭過境的電子文件。
該法案還取消了幾乎所有針對各國籍外國人的特殊移民反COVID規定，例如將提交臨時居留申請的截止日期以及在流行病或流行病緊急狀態期間過期的臨時居留證和卡的有效期延長至30緊急狀態結束後的幾天。
大多數規定的預計影響日期是春季，但將於 2023 年 8 月 24 日生效的反 COVID 移民規定除外。
雇主應關註有關雇傭外國工人的任何新規定，為工作許可程序和驗證在波蘭居留權的要求的潛在變化做好準備。
雇主必須確保其外國雇員具有在波蘭工作的合法居留身份。非法就業的罰款從每起 500 波蘭茲羅提(約 106.15 歐元)到 30,000 波蘭茲羅提(約 6,369 歐元)不等。
03新加坡
人力部將為就業準證 (EP) 申請人實施一個名為互補性評估框架 (COMPASS) 的新評估框架。目的是讓雇主選擇高素質的外國專業人士，同時促進勞動力多元化。COMPASS 是一個基於分數的系統，用於評估 EP 申請中的個人和就業相關屬性。要獲得 EP 資格，申請人必須達到每月 5,000 新元的增加合格工資(金融服務行業的雇主每月 5,500 新元)並且在 COMPASS 下至少獲得 40 分。
新框架的影響日期是 2023 年 9 月 1 日，對於新的 EP 申請和 2024 年 9 月 1 日，對於更新。雇主應註意這一新框架，並相應地為未來的 EP 申請和更新做好準備。
04阿聯酋
阿聯酋阿布紮比綜合市場 (ADGM)最近發布了舉報指導原則，表明該地區越來越重視透明度和問責製。這些原則為員工提供了一個框架，可以安全可靠地報告組織內的任何不當行為、不當行為或非法活動，而不必擔心遭到報復。
ADGM 的這一舉措是朝著促進道德行為和企業社會責任文化邁出的積極一步。該地區的雇主應註意這些準則，並考慮將其納入其政策和程序。
特別是金融、醫療保健和能源等受監管行業的公司應主動審查其現有的舉報政策，以確保它們符合 ADGM 的原則。雇主還應關註舉報和直言政策的監管進展，因為未來可能會有額外的要求。
未能製定強有力的舉報政策可能會使雇主面臨重大的法律和聲譽風險。組織必須認真對待舉報，並創造一個讓員工能夠輕松舉報任何潛在不當行為的環境。通過這樣做，雇主可以證明他們對良好治理的承諾，並保護他們作為負責任的企業公民的聲譽。
05丹麥
立法在丹麥實施，以遵守歐盟關於透明和可預測的員工工作條件的指令，該指令進行了多項更改，包括調整雇員的概念、擴大涵蓋的雇員範圍、更改向雇員提供書面信息的時間表。員工，列出更多必須作為最低要求披露的工作條件，並為幾種工作條件設定新的最低要求。
這些變化的影響日期是 2023 年 7 月 1 日，雖然雇主不需要采取具體行動，但他們應該了解這些變化並確保合規。
對違規行為的處罰預計將按照反映現行判例法的比率進行補償。丹麥法案草案中的賠償與現行丹麥合同法中的賠償相對應，最高為 13 周的工資，情節嚴重者最高為 20 周的工資。
如果違約行為是可以原諒的，並且在所有其他方面都沒有特別重要，則賠償不得超過 1,000 丹麥克朗。當前判例法中的賠償金額範圍通常在 5,000 至 10,000 丹麥克朗之間，因此雇主應遵守新要求以避免潛在的處罰。
06拉脫維亞
拉脫維亞修訂了「關於生育和疾病保險」的法律，以實施歐盟關於父母和照顧者工作與生活平衡的指令。修正案引入了新規定，包括每個孩子的父母至少有兩個月的父母福利期，不能轉讓給另一方。
父母還有權選擇領取育兒津貼的總期限，有兩種選擇：19個月，其中15個月可以用到孩子滿一歲半，非可轉讓部分可由每位家長使用至孩子滿八歲或 13 個月，其中九個月可使用至孩子滿一歲，不可轉讓部分可由每位家長使用至孩子年滿八歲。此外，如果父母一方領取產假津貼，則產假補助金的領取期(19 或 13 個月)將包括產假補助金支付期。
對於受雇或個體經營且未休育兒假的父母津貼領取者，津貼將按支付給育兒假者的育兒津貼的 50% 支付，高於目前的 30%。
這些變更自 2023 年 1 月 1 日起生效。雇主必須審查和更新其內部育兒福利政策，以確保符合新要求。
07愛爾蘭
自 2022 年 12 月 16 日起，新法規已實施，以轉換歐盟關於愛爾蘭透明和可預測工作條件的指令。2022 年條例包括要求更可預測的工作時間、合理提前通知具有可變時間表的員工、限製試用期的持續時間以及員工有權在他們的時間表之外與其他雇主一起工作。
此外，按需雇傭合同的使用和期限將受到限製，將在規定的時間範圍內提供雇傭條款的書面通知，服務滿 26 周的員工可以要求過渡到更安全的工作，並且將免費提供強製性培訓。
雇主必須確保遵守新規定，相應地更新模板合同，並了解新的雇傭條款和培訓要求。不遵守 2022 年條例的規定可能會導致員工向工作場所關系委員會提出投訴。
08中國
修訂後的《中華人民共和國婦女權益保障法》對用人單位保障女職工合法權益提出了新的義務。其中包括防止性騷擾的措施，例如製定內部規則和政策，指定負責反性騷擾的人員，提供培訓和教育，建立投訴渠道以及保密處理糾紛。還禁止用人單位在招聘過程中有歧視行為，例如限製職位或根據性別、婚姻/生育狀況或懷孕測試設置就業條件。
09西班牙
預算法規定了社會保障、失業、終止活動保護、工資保障基金和專業培訓的繳費基數和費率。雖然一般社會保障體系下的繳費率與 2022 年適用的繳費率沒有變化，但 2023 年的繳費基數上限增加到每月 4,495.50 歐元。法律還規定了新的代際公平機製，該機製要求為某些意外事件(包括退休計劃覆蓋範圍)的繳費基數額外繳納 0.6%(雇主支付 0.5%，工人支付 0.1%)。
雇主必須註意 2023 年的新繳費基數和費率，並確保正確應用它們。審查繳費基數限製以確保遵守新上限很重要。雇主還應考慮新的代際公平機製將如何影響他們的社會保障繳款，並將其納入財務規劃。
西班牙政府最近宣布改變其僑民稅製，通常稱為「貝克漢姆」稅製。該製度為年收入不超過 600,000 歐元的合格外籍雇員規定了 24% 的所得稅稅率。最新的變化旨在激勵更多的外籍人士在西班牙工作，現在適用於持有允許他們在西班牙遠程工作的合同的個人。
除了遠程工作規定外，新的變化還將個人在派遣前必須是非西班牙居民的年數從 10 年減少到 5 年。這意味著在西班牙居住不到五年的外籍人士現在可以享受優惠的稅收製度。
此外，在某些情況下，外籍雇員的配偶和子女現在也可以從「小貝」稅製中受益。這些變化可能會使西班牙成為外籍員工及其家人更具吸引力的目的地，這可能對該國的經濟產生積極影響。
10荷蘭
荷蘭最近更改了「30% 計劃」，該計劃為某些外國雇員提供其收入的 30% 的免稅津貼。但是，從 2023 年 1 月 1 日開始，申請該計劃的員工最多只能獲得 216,000 歐元收入的免稅津貼。這意味著超出此金額的收入將沒有資格獲得免稅津貼。
此外，在 2023 年 1 月 1 日之前已經加入「30% 計劃」的員工將分階段減少免稅津貼。雇主必須審查他們對外國雇員的薪酬和福利待遇，並確保他們遵守這些新規定。
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