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緊抓國產替代變革先機，構建HCM SaaS+最佳實踐
近些年的「卡脖子」事件頻發，使得國產化替代，取代壟斷的外國產品，信息技術和網絡安全在不同領域的國產化進程也正在加速。
當中國的產品技術能力、知識產權、生產和開發都是自主可控的，這對於打破國外壟斷、保障國家信息安全具有重要意義。也是國家大力推進「國產替代」的深層原因。
國產替代意義——中長期存在的主題
隨著國內法律法規的完善，國產軟件在安全性和價格上具有絕對優勢，創新替代加速，甚至有國產軟件商已初步完成了自主生態構建。
2022年9月底國資委下發79號文，全面指導國資信創產業發展和進度，提出了2027年央企國企100%完成信創國產替代的要求，替換範圍涵蓋芯片、基礎軟件、操作系統、中間件等領域。
如果不替換，可能會面臨國外廠商數據庫被禁止使用，從而導致企業的ERP、財務等基於數據庫的業務運營和管理系統無法使用，最終使企業冒著業務無法正常開展的風險。
其次，如果不替換，可能會面臨國外廠商數據庫許可費用大幅增加。再者，如果不替換，可能會面臨國外廠商數據庫無法支撐一些特定場景應用。最後，也是最重要的，如果不替換，可能會對國家信息安全帶來危害，影響國民經濟命脈的正常運行。
因此國產替代是當前大環境下可能中長期存在的主題，提高技術話語權、減少技術依賴是形勢所迫。
HCM領域國產替代目的並非單純剔除外國元素
中國企業目前正面臨數字化、全球化和國產化三浪疊加的歷史機遇期，數字化轉型是企業的必修課題，是企業實現全球化的重要基石和推手，而作為企業數字化轉型變革的核心部分，HCM國產替代成為了浪口之尖備受矚目。
據了解，世界五百強中70%企業的HCM采用外包的方式，尤其是薪資外包。以SAP、Oracle、Workday等為代表，主要服務於外企在中國的分支機構、國內一些全球化的大型企業等。其中國內的全球化大型企業現在就面臨國產替代的變革，受國際環境及國內監管管控影響，國產替代已經成了不得不做的事項。
而薪酬服務市場存在較高的進入壁壘，客戶對薪酬服務供應商的資質會有較高要求。如果廠商有實力和資質整合好員工薪資、健康福利、商業保險的生態鏈，就有了核心競爭優勢。目前國內較有實力的薪酬服務商CDP集團，從薪酬服務專業領域切入，產品打磨的時間周期長，專業性高，積累了豐富的成功客戶案例。
HCM的國產替代不是為了剔除外國元素，而是為了中國企業在全球化發展中能夠更穩健地開展業務，用適配於中國本土企業的數字化解決方案立足中國走向全球。
從實踐出發的最優路徑
商業實踐已經證明，企業掌握了數據，就掌握了核心競爭力。
CDP集團董事長兼首席執行官呂威女士認為：
國產替代應采用逐次替換，避免同時大規模替換引起的數據空窗期，對業務有直接影響的模塊先行。而分步走的做法在幫客戶省錢的同時，又保證數據安全，交付時間會更快速，風險更低，是國產替代目前可知的最優路徑。
在國產替代實踐方面，某國產知名化工品牌，隨著數字化時代發展以及企業業務升級需要，客戶原先使用國外廠商的產品作為核心系統，集團下多家的製造業企業和二級單位均不同程度地使用人事外圍系統用以支撐人事具體業務。
例如自助信息填報、入離職、考勤、績效、工資發放等。雖然國外廠商的系統在傳統製造方面具有很強的邏輯性，但存在系統功能復雜，用戶操作難度大，無法實現APP端和員工自助操作、友好性和體驗度比較差等問題。部分人事業務沒有系統功能支撐，例如招聘、借調、績效、員工發展等。業務集成方面較弱，存在多套系統重復錄入工作，例如OA系統未集成，員工入轉調離需多套系統重復操作。
而集團業務的多元化要求集團人事管理方式不同，如不同的考勤方式、績效考核體系、員工發展計劃等，若想在國外廠商的系統上實現業務需求，需通過持續的二次底層業務開發來滿足，無法通過自動升級叠代滿足業務需求。只會不斷加大投入成本，造成企業資金負擔，增加經營難度。
為了徹底解決難題，該企業最終選擇了國產替代的實施，經過專家團多次會議及層層審批，選擇了CDP集團來協助集團人力資源系統的國產替代實施。CDP最終幫助客戶用高自動化、高整合性、快速響應的WorkLife替代國外廠商的主數據、薪資，並增加招聘、入職、試用期管理、考勤、績效、人才發展，實現HR管理全場景一體化。
將原來各子公司分散的600+薪資項優化整合後統一120+薪資項，薪資科目歸集，實現工資總額管控，覆蓋了客戶139+二級單位與全國30+城市的20000+員工。
目前大部分中企數字化所面臨的問題與需求，成熟的SaaS軟件產品及服務即可以滿足。企業與其自費精力與成本去研發軟件，更應該是集中精力在核心業務上，去尋求新的經營增長。
國產替代浪潮，是風險更是機會。基礎軟件技術一向是門檻高、投入大、周期長、回報慢，但提高自主研發能力，在關鍵領域突破國外廠商的封鎖，實現國產化產品的平穩替代仍是必經之路。
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